Про необходимость укреплять здоровье работающих в связи с демографическим кризисом сегодня говорят много. Для того, чтобы система была эффективной, должны быть задействованы разные подразделения: HR-отделы, служба ОТ и ПБ, медицинский ассистанс. Однако, комплексные программы здоровья большинства российских компаний фрагментарны и подчас не встроены в единую стратегию.
Это может быть связано с отсутствием российских законов, которые могли бы лечь в основу национальных стандартов и внутренних документов компаний. Один из немногих ГОСТов является переводом международного стандарта, не содержит не только нормативных ссылок, но и конкретных рекомендаций.
Разбираемся, какой должна быть система управления здоровьем персонала в идеале и как российские компании справляются с этой задачей.
Какие модели взаимодействия существуют
Одним из примеров, о которых «Трудовая оборона» уже писала, может стать программа «Здоровье 360», разработанная Российским союзом промышленников и предпринимателей. По мнению РСПП, каждая компания должна сформировать свою стратегию с учётом организационной структуры, того, как распределяется ответственность, какие есть регламенты и ресурсы.
В рамках программы надо:
- разработать «Политику управления здоровьем» и сделать её одним из главных документов;
- провести анализ заболеваемости, в том числе профессиональной, на основе данных медосмотров и выданных листков нетрудоспособности;
- выявить вредные и опасные факторы, при необходимости организовать СОУТ;
- разработать эффективные меры производственной безопасности, которые смягчают вредное воздействие на здоровье;
- провести углублённые медосмотры, выявить группу риска;
- усилить медицинскую службу, организовать здравпункты на объектах, ввести дополнительные меры поддержки здоровья;
- наладить санитарно-гигиеническое и бытовое благополучие;
- позаботиться о психологическом здоровье людей, чтобы помочь им избежать стресса и выгорания;
- внедрить мероприятия по популяризации здорового образа жизни.
Список задач предполагает участие нескольких структурных подразделений, начиная с высшего руководства и заканчивая сервисными службами, которые отвечают за спецодежду, быт и питание. РСПП также указывает на необходимость участия финансистов, которые рассчитают бюджет для финансирования затребованных мер. Но главная задача в сохранении здоровья стоит перед кадровым блоком, который инициирует и курирует много программ, заключает договоры с медицинскими организациями.
О необходимости сделать заботу о здоровье персонала одним из ключевых факторов кадровой политики говорят на многих HR-конференциях. Передовые компании всё больше следуют принципам превентивной медицины, а у людей повышается уровень осознанности по отношению к своему здоровью.
Параллельно поиск лучших методик идёт в регионах. Так, Новосибирский «Региональный центр общественного здоровья и медицинской профилактики» рекомендует создать на предприятии рабочую группу, в которую могут войти:
- служба управления персоналом;
- служба охраны труда;
- медицинская служба;
- представители профсоюза;
- специалисты-консультанты, в том числе из других компаний;
- представители общественных организаций;
- волонтёры.
Под руководством методиста разработано уже около 450 корпоративных программ по укреплению здоровья на рабочих местах для предприятий Новосибирской области. В качестве важных мер профилактики указаны:
- борьба с курением;
- снижение алкогольной зависимости;
- здоровое питание на рабочем месте;
- повышение физической активности;
- сохранение психологического благополучия.
Все мероприятия должны быть разработаны с указанием ответственных лиц, графиком проведения, методами оценки эффективности. Служба управления персоналом играет здесь ключевую роль.
Насколько эффективно развито взаимодействие в российских компаниях
В 2023 году аудиторско-консалтинговая фирма Kept (бывшая KPMG) и ГК «Медскан» совместно провели исследование уровня так называемой «зрелости» систем укрепления здоровья и благополучия персонала в крупных холдингах. Были опрошены представители более 60 компаний.
Выяснилось, что более 60% реализуют программы по трём и более направлениям, что указывает на их комплексность. Но только 7% показали высокий, «зрелый» уровень управления. То есть в большинстве случаев программы здоровья и благополучия не связаны, фрагментарны, поэтому оценивать их эффективность сложно.
Авторы исследования оценивали:
- есть ли стратегия в управлении программами;
- сколько таких программ и как они дополняют друг друга;
- насколько автоматизировано управление процессами;
- ведётся ли мониторинг состояния людей и как быстро компания реагирует на изменения;
- как проводится оценка эффективности программ и проводится ли вообще.
Например, говорить о стратегическом управлении можно, если определены цели, расписаны поэтапные мероприятия, разработана карта рисков, существуют долгосрочные планы, политика интегрирована в корпоративную систему менеджмента.
Компаниям, которые попали в большинство по тому или иному показателю, в отчёте были даны рекомендации по развитию.
Стратегия. 55% приняли политики или другие регламентирующие документы, но редко, когда они встроены в корпоративную систему менеджмента. Дан совет интегрировать документы в HR-стратегию и каскадировать цели программы, то есть расписать последовательность действий и ответственных лиц вплоть до дат и должностей.
Комплексность программ. 66% реализуют комплексные программы по трём и более направлениям. Рекомендуется разнообразить программы для разных категорий работников, например, в зависимости от возраста и географического положения объекта.
Автоматизация. У 66% компаний автоматизирована запись на мероприятия и оповещения о нововведениях. Развиваться стоит в сторону цифрового управления программами, где можно задействовать ИИ и машинное обучение.
Мониторинг психофизиологического благополучия. У 52% автоматизированы только выявление опьянения и отстранение от рейса. Нужно расширить мероприятия до мониторинга психофизиологического состояния работников и своевременно реагировать на изменения.
Оценка эффективности. 52% ведут подсчёт больничных листов, но другие параметры не отслеживают. Желательно интегрировать другие инструменты и совместить их с бизнес-показателями.
Лучшими себя показали единичные представители металлургов, энергетиков и нефтегаза. Примерно у трети всех компаний и одновременно большинства компании из металлургии, энергетики и нефтегаза диагностирован средний уровень «зрелости» управления программами. И большинству компаний из области финансов, инфраструктурного комплекса, телекоммуникаций и транспорта — это 60% — требуется развивать все направления.
При этом будет справедливо заметить, что в отраслях, попавших в число «незрелых», есть компании, которые вполне могут дать пример остальным — например, ОАО «РЖД»
Какие практики могут послужить образцами
Исследователи не раскрывали данные своих респондентов. Но одним из лидеров рейтинга могла бы стать нефтехимическая компания «Сибур». Её представители нередко получают премии за корпоративные программы здоровья.
Служба управления персоналом занимается не только страхованием жизни и здоровья, заключением договоров на медицинское обслуживание и ДМС, начислением компенсаций, выписыванием льготных путёвок. Ещё в задачи входит организация психологической помощи, коуч-сессий для развития, мероприятий по популяризации здорового образа жизни. Благодаря чёткому взаимодействию всех служб во время эпидемии ковида производство ни разу не было остановлено по причине нехватки персонала.
Сейчас один из главных запросов при поиске работы — полноценный пакет мер поддержки здоровья, считают в Иркутской нефтяной компании. Забота о здоровье лежит в основе HR-стратегии компании.
В комплекс мер входят:
- медицинские кабинеты на производстве и в офисах, собственные автомобили скорой медицинской помощи на объектах;
- телемедицина;
- программы восстановления и реабилитации;
- предварительные и периодические медосмотры;
- ДМС;
- централизованная вакцинация от гриппа, клещевого энцефалита, пневмококковой инфекции, COVID-19;
- комфортное и экологичное рабочее пространство в рамках программы «Зелёное пространство»;
- спортивные «группы здоровья» по видам спорта — сейчас в ИНК тренируются команды по волейболу, баскетболу, футболу, настольному теннису, шахматам, черлидингу, хоккею и бегу.
ОАО «РЖД» в 2023 году получило первую премию на конкурсе «Инвестиции в развитие здоровой страны. Лучшие корпоративные практики» в номинации «Развитие оздоровительной культуры».
В пояснительной записке к презентации отмечается, что концепция здорового образа жизни на 2020-2025 год легла в основу политики компании. Ежегодно проводятся более девяти тысяч просветительских мероприятий с вовлечением почти 3,5 миллионов человек. В регионах открыты 86 комнат функциональной-эмоциональной разгрузки, 586 спортивных клубов, проводятся «Неделя здорового образа жизни», «Неделя психологического благополучия», «Лето здоровья».
Как говорит руководитель Центральной дирекции здравоохранения РЖД Елена Жидкова, в турбулентное время многие работодатели начали сокращать корпоративные программы здоровья, особенно там, где сменились собственники. Но расходы на здоровье и благополучие сотрудников занимают в среднем 1-2 % от выручки. А по сути являются инвестициями в развитие персонала, трудовое долголетие и высокую производительность труда.