Кадровый голод стал главным вызовом для работодателей в 2024 году. Среди руководителей промышленных предприятий 47% опрошенных пожаловались на нехватку квалифицированных специалистов.
Чтобы привлечь сотрудников, работодателям приходится идти на разные меры — от маркетинговых акций до предложений о помощи работникам с покупкой жилья. А как сделать так, чтобы сотрудники сами приходили? И какую роль играет имидж работодателя? Разбирались с руководителем пресс-службы HeadHunter макрорегион Сибирь, Урал, Дальний Восток Лилией Эсауленко и менеджером по работе с клиентами сегмента Мedium компании HeadHunter Викторией Шимф.
Откуда кризис кадров
Кадровую уязвимость испытывает большинство промышленных предприятий, говорится в докладе Высшей школы экономики. Кадровая уязвимость в диапазоне «нейтрального» и «низкого» уровня в III квартале 2024 года отмечена в сферах производства лекарственных средств, текстильных изделий и мебели. Наибольший показатель нехватки кадров специалисты фиксируют в металлургии, производстве транспортных средств, электрического оборудования, бумаги, неметаллической минеральной продукции.
Тепловая диаграмма показателей кадровой уязвимости на примере нескольких отраслей. Тёмно-красный цвет говорит об острой нехватке кадров. К примеру, в «красной зоне» оказались металлургическое производство и производство электрооборудования. Источник
По данным специалистов Get experts, кадровые проблемы в металлургии тянутся ещё с 90-х. Тогда сфера перестала быть престижной. В современных реалиях к нерешённой задаче из 90-х прибавились последствия демографического спада, мобилизация и отток иностранной рабочей силы.
Соотношение количества вакансий и резюме может показать перспективы рынка труда. Это отражается в hh-индексе: чем выше индекс, тем больше конкуренция среди соискателей.
Hh-индекс промпредприятий в Сахалинской области в начале 2025 года находится на уровне 4,9: на 3,5 тысячи вакансий приходится более 17 тысяч резюме. Это хороший показатель, так как работодателям есть из кого выбирать. Источник
Сложности найма
В Get experts провели исследования и выяснили основные сложности найма. Среди них:
- высокие зарплатные ожидания кандидатов;
- сокращение количества специалистов нужного уровня;
- кандидаты отдают предпочтение удалённым или гибридным форматам работы;
- нехватка узких и молодых специалистов;
- кандидаты хотят совмещать две или более работы;
- соискатели предъявляют высокие требования по соцпакету;
- кандидаты ищут вакансии с возможностью переезда за пределы России.
Работодателям всё сложнее найти кандидатов, которые умеют всё и соответствуют требованиям. Обычно они уже трудоустроены и стоят дорого. Более эффективный подход к поиску персонала — приоритизировать самые важные навыки, знания и личностные качества, а остальному доучить на месте.
В последние три года HR-специалисты отмечают тренд на снижение требований к кандидатам. В первую очередь это ощущается в сферах производства, строительства, медицины, розничной торговли. Там выраженный дефицит рабочих рук. На этом фоне у работодателей растёт лояльность к кандидатам без опыта и к молодым специалистам. Для последних это означает больший выбор и возможность начать карьеру сразу по специальности.
Важные качества, на которые сейчас всё внимательнее смотрят работодатели, — обучаемость и готовность к обучению, коммуникабельность, готовность к командной работе, ответственность за результат. Это «база», которая позволяет человеку даже без идеального резюме стать со временем эффективным работником.
Работодателям важно понимать, что у людей разных профессий — разные запросы на условия. К примеру, рабочие чаще всего хотят видеть в своих соцпакетах санатории, а молодые семьи — корпоративные детские сады.
Методы поиска сотрудников
Первый способ поиска — через сайты. Это один из проверенных вариантов поиска кадров, но он может дать осечку, если невнимательно относиться к подаче вакансии.
Работодатель сам отсекает потенциальных кандидатов, если указывает зарплату в вакансии расплывчато, непонятно прописывает функции и условия труда. Также потенциальный кандидат теряет интерес, если зарплата оказывается ниже рынка.
На картинке два реальных примера с вакансиями: как надо заполнять и как не стоит.
Однажды мы помогали компании, которой нужно было набрать 20 сотрудников на производство. Что мы сделали? Пересмотрели тексты вакансий, прописали преимущества, сделали брендирование: показали производство и целевую аудиторию кандидатов. Также подключили отзывы и попросили сотрудников дать обратную связь.
Отклики на вакансии пошли уже более релевантные. Когда соискатели открывали вакансию, то понимали, какие сотрудники требуются, какой возраст, понимали, что коллектив достаточно молодой, — всё это подсвечено было визуально. С учётом дефицита кадров был прирост 5–8%, и увеличился процент из отклика по итогу всех воронок в наём.
Также отзывы показали, чего не хватает действующим сотрудникам, почему они уходят и на что работодатель может повлиять уже сейчас. Одна из причин — нет оборудованных мест для отдыха. Так как это новое производство, работодатель не считал это сильно важным.
Второй способ — реферальные программы, то есть привлечение сотрудников по рекомендациям. По данным Get experts, в 2024 году треть работодателей решали проблему с кадрами этим способом.
Чтобы мотивировать рекомендующих делиться отзывами, работодатели поощряют их рублём. Однако в этом способе есть подводные камни:
- Иногда оценка рекомендованных кандидатов необъективна. Работодатель может пренебречь процессом отбора и опрометчиво нанять человека. Опрометчивый подход в будущем может ударить по репутации компании.
- Обе стороны могут разочароваться друг в друге. По итогу рекомендация окажется неэффективной.
Третий способ — формирование сотрудничества со среднеспециальными и высшими заведениями. К примеру, сейчас активно развивается такое направление, как инженерные классы. Там ученики углублённо изучают технические дисциплины и знакомятся с профессиями.
Некоторые вузы совместно с предприятиями открывают отдельные кафедры. Там представители производств лично участвуют в подготовке специалистов. К примеру, в Вятском госуниверситете кафедра «Электрические машины и аппараты» ведёт научную работу с крупными кировскими предприятиями, такими как ОАО «Электромашиностроительный завод „Лепсе“», ОАО «Электропривод», АО «ВМП „Авитек“». За время сотрудничества получено более 20 авторских свидетельств и патентов на изобретения.
Чем привлекать сотрудников на предприятия
Учитывая ситуацию на рынке труда, эксперты рассказывают, как работодатели могут привлекать сотрудников.
Быть открытыми
По оценкам экспертов, кадровый дефицит продлится ещё минимум пять лет. Поэтому важно раскрывать образ своей компании. Это поможет соискателям узнать всю информацию не только из вакансии. Не меньшую роль играют отзывы.
Сейчас многие смотрят на уровень зарплаты, а дальше уже на отзывы о компании. И по исследованиям, проведённым нами и нашими коллегами из Dream Job, соискатели рассматривают компании с отзывами выше 4.0.
В отзывах важно не только количество, но и качество откликов. Всё это влияет на формирование имиджа компании. Сейчас отзывы пишут только настоящие или бывшие сотрудники — фейки отсеиваются. 5–7 честных мнений уже дают кандидату реальное представление о компании. Источник
Показывать процессы
Передовые металлургические компании стараются открыто показывать процессы. Для этого они пускают на производство блогеров, ведут социальные сети, записывают подкасты, организуют экскурсии. Благодаря этому у потенциальных работников появляется представление, как всё устроено. Это одна из составляющих, которая формирует имидж работодателя.
Трудиться над имиджем
Что такое имидж организации? Имидж — это не только красивые баннеры с видами предприятия или участие в конференциях. Имидж организации как работодателя формируют и люди. Для этого эксперты советуют перейти от образа металлурга, который работает в грязных и тяжёлых условиях, к образу человека корпоративной культуры. Важно показать, что у работника стильная форма, он трудится не с кувалдой в руках, а контролирует работу роботов. Это тоже образ компании.
Привлекать не только зарплатой
Благоприятный имидж работодателя — это часть успеха. Специалисты hh.ru выяснили предпочтения при выборе будущего места работы. Помимо достойной зарплаты и привлекательного имиджа организации, для соискателей из Сибири важно следующее:
- работа приносит положительные эмоции, а не стресс — 67%;
- начальник ведёт себя уважительно, и в коллективе хорошие отношения — 64%;
- нет задержек с выплатой зарплаты — 51%;
- можно соблюдать баланс личной жизни и работы — 47%;
- работа не скучная — 34%;
- работа вписывается в образ жизни — 28%;
- работа приносит пользу обществу — 28%.
В 2025 году гонка за кадрами пойдёт на спад, так как ресурсы компаний не безграничны. Поэтому, чтобы стать привлекательным работодателем, нужно трудиться над этим: держать зарплаты на уровне рынка, создавать благоприятный имидж работодателя, улучшать условия труда и выстраивать доверительные отношения с сотрудниками.