В 2024 году 33% компаний пожаловались на текучесть кадров, говорится в опросе аудиторско-консалтинговой компании Kept. Этот показатель превысил традиционные для России 27–28%. Мотивация сотрудников становится ключевым фактором для их удержания. В том, какие способы лучше всего работают на промпредприятиях и удалённых объектах, разбирались со специалистом по подбору кадров, с представителем предприятия и с бывшим работником промышленного предприятия.
Что для людей работа мечты
Напряжённость на рынке труда в 2024 году отметили эксперты в аналитической записке Банка России. В ней отражены результаты опроса представителей 500 предприятий различных отраслей промышленности. Напряжённость эксперты связывают с дефицитом кадров. Это происходит из-за плохих условий труда, привлечения работников на краткосрочные проекты, завышенного размера зарплаты при размещении вакансий. Ещё одна из причин — усиление конкуренции за сотрудников.
При этом у всех соискателей, которые ищут работу, есть общий запрос: баланс между работой и личной жизнью. Для молодёжи до 24 лет этот критерий стоит на первом месте. Его отметили 63% респондентов. Для сотрудников старше 55 лет этот фактор менее значим (34%).
Есть огромный запрос на комфортные отношения в команде и уважительную коммуникацию как со стороны коллег, так и со стороны руководителя. Здесь также у более молодых соискателей потребность в этом больше, чем у возрастных.
Для работников старше 45 лет важно местонахождение рабочего места, поскольку с годами люди ценят время и не хотят тратить много времени на дорогу. Кроме того, для кандидатов важно, чтобы работа вписывалась в их образ жизни.
Опрос HH.ru показывает: молодые сотрудники до 24 лет в первую очередь хотят баланс работы и личной жизни и уважительное отношение в коллективе. В возрасте 35–44 лет на первый план выходят стабильная зарплата и положительные эмоции от работы. А для работников старше 45 лет особенно важно местоположение офиса и экономия времени на дорогу
Вахтовая работа и почему от неё отказываются
Вахтовый метод традиционно считается одним из самых сложных форматов занятости. И дело не только в суровом климате или физической нагрузке.
Причины отказов разные. Чаще всего — неудобные условия труда, график или география работы, отмечает Лилия Эсауленко. На втором месте среди причин — отсутствие интереса к вакансии или сомнения в привлекательности компании (2,5%). Третье место занял феномен «гостинга» (2%), когда кандидаты просто перестают выходить на связь, говорится в опросе HH.ru. Ещё 1% предпочли остаться у нынешнего работодателя, получив от него более выгодное встречное предложение. Любопытно, что размер зарплаты почти не играет роли: из-за неё отказались лишь 0,1% кандидатов.
Больше других от предложений работы вахтовым методом отказываются представители рабочих профессий:
- маляры и штукатуры (77%);
- повара и пекари (71%);
- мастера по ремонту оборудования и техники (69%);
- токари и фрезеровщики (66%);
- грузчики (62%);
- разнорабочие (58%);
- водители (56%).
Медиков для вахтовой работы тоже тяжело найти. Не каждый согласится на вахту, особенно если путь сложный, с пересадками, непредсказуемыми задержками, проблемами с билетами или багажом. К примеру, в «Центре корпоративной медицины» логистика полностью централизована. Медик получает на руки готовый маршрут с чёткими инструкциями, ему оплачивают билеты, трансферы, а при необходимости — проживание.
Главным минусом вахтового метода россияне называют бытовые неудобства. Так считает 40% опрошенных. Треть работников сомневается в надёжности работодателей, предлагающих работу в других регионах, отмечает эксперт HeadHunter. Для 32% решающим фактором становится невозможность долго находиться вдали от семьи. Каждый пятый считает сам труд слишком тяжёлым.
Среди других сдерживающих факторов кандидаты отмечают:
- ограниченный доступ к медпомощи;
- отсутствие полноценного отдыха;
- слишком длинный рабочий день;
- возрастные барьеры;
- недружелюбное отношение со стороны работодателей.
Деньги — главный стимул
Материальные стимулы остаются основой для привлечения и удержания сотрудников как в промышленности, так на вахте. В 2024 году около 90% предприятий повысили постоянную часть зарплаты. Примерно столько же сообщили об увеличении премий. При этом повышение зарплат преимущественно не было связано с успехами предприятий. Более половины компаний признались, что оклады росли быстрее, чем производительность труда. Особенно ощутимым этот разрыв был:
- в лёгкой промышленности;
- в металлургии;
- в производстве строительных материалов.
Самые высокие зарплаты остаются в нефтегазовой отрасли. Помимо высокой зарплаты, там предлагают:
- расширенный соцпакет;
- доплаты за выслугу лет;
- программы лояльности;
- мониторинг удовлетворённости сотрудников.
При этом соцпакет в отрасли — один из самых щедрых: помимо ДМС, есть оплата лечения в санаториях и домах отдыха, страхование жизни и здоровья, финансирование обучения и спорта, корпоративный транспорт, льготные программы и прочее. По данным Get experts, все эти расходы многократно окупаются, потому что позволяют удержать ключевых сотрудников.
Если говорить о работниках, которые трудятся на удалённых объектах, их явным приоритетом остаются программы ДМС. 74% респондентов, у которых ещё нет доступа к этой программе, хотели бы его получить в ближайший год. Ещё 59% добавили, что хотят иметь возможность ездить в санатории при поддержке своей компании. 51% хотят также иметь скидки на фитнес или компенсацию посещения спортзала. 34% хотят, чтобы у них был доступ к свежим овощам и фруктам на работе.
Бизнес понимает запрос работников к расширенному доступу к медицинским услугам. ДМС остаётся ключевой составляющей программы поддержки работников у российских работодателей. 43% опрошенных представителей компаний заявили, что для их работников доступны программы ДМС. За год доля таких компаний выросла на 6 процентных пунктов.
В 2025 году и последующие годы дефицит трудовых ресурсов сохранится, говорится в аналитической записке ЦБ. Предприятиям будет всё сложнее участвовать в зарплатной гонке. Эксперты считают, что решать кадровые проблемы стоит с помощью нематериальной мотивации.
Чем ещё мотивировать сотрудников
В промышленности неденежные стимулы применяются российскими работодателями в ограниченных масштабах. Однако для предприятий, у которых возможности повышения зарплат исчерпаны, это может стать способом частичного решения проблемы дефицита кадров. Какие методы мотивации популярны?
Улучшение условий труда — самый распространённый стимул у работодателей, говорят данные ЦБ. В 2024 году на него указали чуть более половины респондентов (54% по сравнению с 52% в 2023 году). Особенно это актуально для отраслей, где преобладают вредные условия производства. Это фармацевтика и металлургия.
Обучение или переквалификацию кадров в качестве дополнительной мотивации применяли 45% опрошенных предприятий. К такой стратегии чаще всего прибегали организации, в которых требуются кадры с узконаправленными компетенциями, и предприятия, испытывающие наибольшие сложности с наймом. Речь о сфере производства фармацевтической продукции, резины и пластмасс, химической продукции, продукции деревообработки.
По данным ЦБ, в топ-мероприятий по неденежной мотивации персонала вошли подарки к праздникам (указали 52% респондентов) и компенсация стоимости питания (41%).
Несмотря на растущую напряжённость на рынке труда, набор инструментов неденежной мотивации остался почти без изменений. Наибольшее разнообразие стимулов эксперты видят в отраслях с менее благоприятными условиями труда. Например, в металлургии, деревообработке, автопроме, фармацевтике. Нестандартный способ мотивации применили в «Северстали». Там внедрили программу корпоративного волонтёрства. Для сотрудника это возможность получить новый опыт, проявить свой потенциал, для компании — выявить неравнодушных и укрепить имидж. Также волонтёры компании могут получить за свои добрые дела виртуальные «фишки» и обменять их на корпоративные подарки.
Инструменты нематериальной мотивации становятся актуальными не только для привлечения, но и для удержания персонала.
Раньше на работу шли за «большим рублём», особенно в крупные корпорации. И это было понятно. Сейчас у работодателей задача сложнее — удержать персонал. И это как раз про нематериальную мотивацию. Важно понимать, что для работников важно и ценно здесь и сейчас. К примеру, в «Газпром нефти» сотрудники имеют возможность ежегодно обучаться за счёт средств компании, ездить на стажировки в другие дочерние общества группы компаний. Для кого-то это очень важно.
Если говорить о вахтовом персонале, то команда управленцев прикладывает максимум усилий для улучшения социально-бытовых условий на автономных месторождениях. Это всегда очень непросто. Тем не менее на месторождениях оборудованы тренажёрные залы, установлены водоматы и многое другое.
С учётом того, что мы живём, не побоюсь этого слова, в условиях «кадровой пустыни», удерживать персонал с каждым разом всё сложнее, и основная задача работодателя — держать руку на пульсе. Для этого в «Газпром нефти» проходит ежегодное исследование социально-психологического климата среди сотрудников. Полученная обратная связь помогает руководству оценить вектор развития и запланировать корректирующие мероприятия. Участие в исследовании принимает порядка 80–85% работников. Результаты показывают, что уже третий год получается удержать уровень вовлечённости сотрудников в зелёной зоне.
Антипример мотивации сотрудников
Не всегда мотивационные меры дают желаемый эффект. Как показывает опыт работников, одним рублём работников не удержать. Елена 14 лет проработала на ТЭЦ. За это время она оказалась на грани депрессии.
На ТЭЦ я пришла работать техником в производственно-технический отдел. Тогда казалось — вот она, стабильность и перспектива: можно вырасти до инженера, строить карьеру, планировать будущее. Но в 2010-м грянуло сокращение, и меня перевели в цех химводоочистки. Меня устраивала белая зарплата. В первое время при переходе из управления в рабочие зарплата даже выросла благодаря доплатам за ночные смены.
Первое время радовал соцпакет: были отпускные, материальная помощь в размере месячной зарплаты, тринадцатая зарплата. Но со временем минусов стало больше. Упала зарплата: с годами инфляция съела все надбавки, а оклад так и не повысили.
Условия труда — как в XIX веке. На некоторых ТЭЦ до сих пор присутствует ручной труд, хотя всё должно быть давно автоматизировано. Даже задвижки на котлах до сих пор закрывают вручную.
Ночные смены. Такой график работы быстро изматывает, выдержит не каждый.
Нехватка людей. Раньше на ТЭЦ брали только специалистов с высшим энергетическим образованием. Сейчас текучка и берут всех подряд.
Сокращения на производстве. Со временем наш штат заметно сократили: вместо четырёх человек в смене стало двое. Цех — почти 800 метров длиной, большая часть работы проходит в бегах. Физически это сложно. Плюсом приходилось выполнять работу лаборанта. В итоге нагрузка и ответственность увеличились, а зарплата нет.
Физическая нагрузка — лишь часть проблемы. Здесь нужно постоянно быть внимательной, следить за показателями и предотвращать аварии. На фоне постоянного стресса и недосыпа у меня началась депрессия, и я ушла.
Вернулась бы я туда? Возможно, но только при трёх условиях: достойная зарплата, полный штат сотрудников и смена начальства. Мой бывший руководитель был откровенно конфликтным. С таким работать невозможно.
Кадровый рынок в ближайшие годы будет оставаться жёстким, а ресурсы для роста зарплат — ограниченными. Компании, которые продолжат полагаться исключительно на денежные стимулы, рискуют проиграть в борьбе за специалистов. Успех будет на стороне тех, кто расширяет арсенал нематериальной мотивации: улучшает условия труда, развивает корпоративную культуру, вкладывается в обучение и карьерное развитие.
В свою очередь, современные работники ждут не только достойной оплаты, но и уважения, баланса между работой и жизнью, понятных перспектив. И именно те работодатели, которые услышат эти запросы, смогут удержать команду даже в условиях «кадровой пустыни».